核心工作内容（分阶段、全维度，明确“干什么”）
第一阶段：调研诊断期（最短时间内摸清现状+定方向）
1. 组织与业务调研
- 梳理现有组织架构（全媒体运营部、销售部、维修部、配件部、客服部、财务部等），访谈各部门负责人、老员工（含消极怠工人员）、核心技术骨干，明确各岗位核心痛点（流程混乱、权责不清、激励不足等）；
- 对接老板确认公司新商业模式、转型目标，同步汽修业务核心需求（如豪华车维修技术标准、客户服务流程等），确保 HR 工作贴合业务转型；
- 盘点现有人员资质（技术等级、工龄、能力短板、适配转型的潜力），输出《人员现状盘点报告》《消极怠工人员分析及初步解决方案》。
2. 现有体系梳理
- 收集公司现有碎片式制度、流程、薪酬数据，分类整理（如维修流程、考勤制度、现有工资结构等），输出《现有 HR 体系漏洞诊断报告》，明确需优化/重建的模块。
3. 落地计划制定
- 结合老板需求，制定《HR 全体系搭建落地时间表》，明确各阶段目标、责任人、交付物及验收标准，报老板审批后执行。
第二阶段：体系搭建期（最短时间内，核心模块落地）
1. 岗位与流程标准化（1个月时间落地）
- 完成全岗位梳理：含全媒体运营部门、维修技师、配件专员、前台接待、客服部、行政后勤、财务等，输出《各岗位说明书》（明确权责、任职要求、核心工作内容）；
- 搭建各岗位标准化流程：（全媒体引流服务流程、客户到店销售流程、施工流程、私域老客户提醒邀约引流流程、客户满意度回访流程）
- 维修端：豪华车故障检测、维修操作、配件申领、质量验收、交车对接全流程标准化；
- 服务端：客户到店、咨询报价、售后跟进、老客户建立销售机会进行邀约提醒流程标准化；
- 职能端：考勤、请假、报销、工具管理、安全规范流程标准化；
- 输出《全岗位流程标准化手册》、《车间安全生产手册》，组织各岗位培训、考核，确保全员掌握。
2. 薪酬体系重构（1个月）
- 结合汽修行业薪酬水平+公司盈利情况，设计“固定+浮动+激励”的薪酬结构，适配不同岗位属性：
- 技术岗（维修技师）：固定工资（基础+技术等级补贴）+ 绩效工资（维修效率、质量、客户满意度）+ 超额激励（疑难维修项目、老客户转介绍）；
- 服务岗（前台/客服）：固定工资 + 绩效工资（到店转化、客户留存、服务评分）+ 提成（维修订单关联）；
- 职能岗（行政/配件）：固定工资 + 绩效工资（流程合规、工作效率、协同配合度）；
- 输出《公司薪酬管理制度》，明确薪酬核算、发放、调整规则，报老板审批后，组织全员宣导，确保透明化。
3. 绩效考核体系设计（1个月）
- 绩效指标（KPI+OKR 结合）贴合业务转型目标+岗位核心职责，拒绝空泛，可量化、可落地：
- 通用指标：考勤合规率、流程执行率、团队协作度、公司制度遵守情况；
- 技术岗：维修工单完成率、维修合格率（豪华车无返修）、客户好评率、疑难项目解决数、工具设备维护完好率；
- 服务岗：客户到店量（对接）、订单转化率、老客户复购率、售后跟进及时率、客户投诉处理满意度；
- 职能岗：配件采购/库存准确率、行政事务办结效率、流程标准化落地配合度；
- HRBP 自驱指标：体系落地进度、老员工激活率、消极问题解决率、新员工适配率；
- 制定考核周期：月度考核（基础指标）+ 季度考核（核心目标）+ 年度考核（转型适配+长期价值），明确考核流程（自评→部门评→HRBP 审核→老板终审）；
- 输出《公司绩效考核管理制度》，配套《各岗位绩效考核表》，组织全员培训，确保各岗位清楚考核逻辑、目标及激励/改进方向。
第三阶段：人员激活与问题解决期（贯穿全周期，重点1-2个月）
1. 老员工管理（核心优先级）
- 消极怠工人员：
1. 一对一深度沟通，明确消极原因（转型恐惧、激励不足、能力不匹配等），输出《个人问题解决方案》；
2. 针对性赋能：若能力不匹配转型需求，制定专项培训计划（如新能源豪华车基础维修认知、新模式服务流程），设定1-2个月适配期；
3. 适配评估：适配期结束后，达标者纳入新薪酬/绩效体系，给予激励；未达标者，协商调岗（匹配能力）或依法合规解除劳动关系（留存书面沟通记录、评估报告）；
- 积极老员工激活：
1. 设立“老员工标杆奖”“转型先锋奖”，配套现金+荣誉激励，树立榜样；
2. 开放晋升通道（技术岗：初级技师→中级→高级→技术总监；服务岗：前台→客服主管→客户总监），绑定转型目标与个人发展；
3. 邀请核心老员工参与体系搭建（如流程优化建议），增强归属感，同步新模式目标，激发主动性。
2. 新员工招聘与融合（按需推进）
- 结合转型需求+老员工适配结果，制定《新员工招聘计划》，聚焦高端汽修技术岗、服务岗（有豪华品牌经验优先），明确招聘流程、面试标准（技术+价值观匹配）；
- 搭建新员工入职体系：3天行业+公司培训（含商业模式、流程制度）→ 老员工带教（技术/服务实操）→ 1个月试用期考核（适配度+能力），确保新员工快速融入；
- 输出《新员工招聘与入职管理制度》，避免招聘盲目性，保障新员工质量。
3. 制度体系完善（1个月）
- 整合流程、薪酬、绩效、招聘、考勤、安全、工具管理等模块，输出《公司人力资源管理制度汇编》，统一标准，避免碎片；
- 制定制度落地监督机制：每天抽查流程执行情况，每周收集各岗位制度反馈，及时优化调整，确保制度“能用、管用、落地”。
第四阶段：落地复盘与常态化运营期（半年起，走上正轨）
1. 体系落地复盘
- 半年节点：全面复盘薪酬、绩效、流程、制度落地效果（数据化：老员工激活率≥80%、消极问题解决率≥90%、流程合规率≥95%、绩效目标达成率≥85%），输出《体系落地复盘报告》，针对未达标模块优化调整；
- 年度复盘：结合公司转型业绩、人员稳定性，优化薪酬/绩效指标，迭代流程制度，适配业务发展。
2. 常态化人力资源管理
- 月度薪酬核算、绩效考核落地，及时处理员工异议，确保公平公正；
- 季度组织员工沟通会，收集需求/痛点，持续激活人员积极性；
- 同步公司新目标，调整 HR 支持策略，助力新商业模式稳定推进；
- 沉淀 HR 数据（人员结构、薪酬成本、绩效结果），为老板决策提供数据支撑；
- 建立人才储备库，适配公司长期发展需求（如新能源豪华车维修人才、管理型人才）。