1. 组织发展（OD）战略落地

◦ 以战略解码为起点，构建组织能力的核心抓手：主导从 0-1 的组织架构设计与变革迭代，通过穿透性组织诊断拆解生产链路的效能痛点，以精准颗粒度划分权责体系，搭建适配 “订单波动 - 产能调整 - 人力弹性配置” 的闭环管理机制，推动组织响应速度提升
。充分洞察注塑行业向智能制造与自动化转型的趋势，提前布局组织架构调整，确保在引入智能注塑设备、自动化生产线时，人力资源能够无缝对接，实现组织架构与行业发展趋势的同频共振

◦ 建立组织健康度监测体系，锚定人均效能、人岗匹配度等核心阈值，输出可视化分析报告，为管理层提供穿透性决策支持，确保组织架构与生产节律（如注塑设备稼动率、换模周期）的动态适配。密切关注行业内智能制造、工业互联网融合等趋势，利用大数据分析等手段，为组织架构优化提供数据依据，使组织能够快速适应行业变革带来的生产模式转变

2. 人才发展（TD）体系搭建

◦ 构建覆盖 “选育用留” 的全链路人才发展闭环：以岗位价值评估为基础，设计生产型企业特有的胜任力模型（含注塑技术岗、班组长、车间管理等序列），通过人才盘点识别核心人才池，搭建 “技术骨干 - 基层管理 - 中高层决策” 的梯队培养链路，实现关键岗位继任者储备率 100%。结合注塑行业对新材料应用与开发、模具设计与制造等领域人才需求增长的趋势，针对性地制定人才培养计划，引入外部专家培训、内部项目实践等方式，快速提升人才竞争力

◦ 主导领导力发展项目，为生产管理层赋能：针对注塑行业生产压力大、一线员工管理复杂等特性，开发 “精益管理 + 团队韧性” 专项课程，推动管理颗粒度从 “经验驱动” 向 “数据驱动” 升级，促使核心人才保留率提升。着眼于行业绿色制造与可持续发展的趋势，将环保法规、绿色生产理念等纳入领导力培训内容，使管理层能够引领企业顺应行业绿色转型潮流

3. 薪酬绩效与激励设计

◦ 搭建 “职能 + 生产” 双条线薪酬体系：以岗位评估为锚点，结合注塑行业薪酬数据基准，设计差异化薪酬带宽，平衡 “技术岗技能溢价” 与 “生产岗计件激励” 的公平性；通过人力成本可视化监测，实现年度薪酬包与产能目标的动态联动，人工成本费率控制在行业均值 15% 以下。考虑到行业内企业对具备智能制造、环保生产技术人才的激烈争夺，制定具有竞争力的薪酬策略，吸引此类高端人才加入

◦ 构建生产导向的绩效闭环：设计 “组织绩效 - 部门 KPI - 个人 OKR” 的对齐机制，将注塑车间的关键指标（如不良率、能耗、设备利用率）纳入绩效体系，通过激励杠杆撬动生产效率提升，推动人均产值年增长 20%。根据行业发展趋势，适时将智能化生产指标、绿色生产成效等纳入绩效体系，引导员工积极参与企业的转型升级

4. 员工关系（ER）与文化建设（OC）

◦ 建立生产型企业特有的 ER 合规体系：针对注塑行业用工密集、工伤风险较高的特性，从 0-1 梳理 “招聘入离职 - 合同管理 - 工伤处理 - 纠纷调解” 的标准链路，将仲裁率控制在
2% 以下；主导重大突发事件（如群体劳资争议）的应急响应，沉淀可复用的风险预判模型。关注行业政策与法规的变化，尤其是在劳动权益保障、安全生产等方面，确保企业合规运营，避免因违规带来的经营风险

◦ 推动 OC 与生产场景的深度融合：以 “安全第一、精益协作” 为核心价值观，设计 “产线之星评选”“技能比武” 等场景化文化活动，通过管理者言传身教传递价值观，提升一线员工的组织认同感，提升员工敬业度。顺应行业个性化定制趋势，在企业文化中融入创新、灵活应变等元素，鼓励员工积极适应市场需求变化

5. 招聘与配置战略执行

◦ 构建战略人才供应链：锚定注塑行业核心岗位（如模具工程师、注塑技术员、生产计划员）的人才画像，开发 “校招定向培养 + 社招精准挖猎 + 内部转岗赋能” 的多渠道招聘矩阵，确保关键岗位到岗周期压缩至行业平均水平的 60%。根据行业市场增长预测，提前布局人才招聘，尤其是在新兴市场需求旺盛的领域，储备优秀人才

◦ 优化人力配置效能：结合生产排程与订单波动，建立 “核心团队 + 灵活用工” 的弹性配置模型，通过工时数据分析与排班系统优化，实现人力负荷率与设备利用率的动态平衡，减少无效人力成本浪费。考虑到行业内自动化设备应用逐渐普及的趋势，合理配置人力资源，减少对简单重复性劳动岗位的依赖，加大对设备运维、数据分析等岗位的投入