【基础信息】

职位名称：部门主管

岗位名称：绩效主管

岗位编码：HSJKHR021#

所属部门：人资部

直接上级：人资经理/总监

直接下级：人资专员

固定工资：根据任职要求条件达标确定7档-12档

绩效工资：月度工作绩效考核评分制，根据合同约定100%绩效工资/日起-36档

福利待遇：五险一金、合同满1年（包含试用期）有资格竞聘企业（合作人与合伙人）

【岗位描述】

医疗健康行业人力资源部绩效主管聚焦于医疗健康机构人力资源管理中的绩效管理领域，通过科学、合理的绩效体系搭建与优化，推动组织战略目标实现，提升员工工作效能与团队整体活力。需结合医疗行业特性，统筹医生、护士、医技人员、行政后勤等多岗位人员的绩效管理，同时紧密围绕医院、药企、健康管理机构等不同类型医疗健康企业的战略目标，设计并实施适配的绩效方案，保障组织的高效运作与持续发展 。

【岗位职责】

1. 绩效体系建设与优化

深入研究医疗健康行业特点、组织战略目标及各岗位工作特性，制定符合行业需求与企业发展的绩效管理体系，涵盖绩效指标库、考核标准、评估周期等内容。

定期评估现有绩效体系的有效性和适应性，根据组织战略调整、行业政策变化、业务发展需求等，及时优化绩效管理制度与流程。

2. 绩效计划与目标分解

协同医疗健康机构的高层管理者、各业务部门负责人，将组织战略目标层层分解为部门及个人的绩效目标，确保目标明确、可衡量、可实现。

指导各部门制定科学合理的绩效计划，明确各岗位在考核周期内的工作任务、关键绩效指标及权重，保障绩效目标与业务工作紧密结合。

3. 绩效过程管理与监控

建立绩效沟通与反馈机制，定期组织绩效面谈，帮助员工明确工作方向，及时解决绩效执行过程中遇到的问题，提供必要的资源支持与指导。

实时监控绩效目标的执行进度，定期收集、分析绩效数据，及时发现绩效偏差，采取针对性的纠正措施，确保绩效目标的顺利达成。

4. 绩效评估与结果应用

组织实施绩效评估工作，确保评估过程公平、公正、公开，严格按照既定的考核标准和流程进行评分与等级评定。

合理运用绩效评估结果，将其与员工的薪酬调整、奖金分配、岗位晋升、培训发展、职业规划等挂钩，激励员工提升工作绩效。

5. 绩效数据分析与报告

收集、整理、分析各类绩效数据，挖掘数据背后的问题与潜力，为人力资源决策、组织优化、业务改进等提供数据支持。

定期撰写绩效分析报告，向高层管理者及相关部门汇报组织及员工的绩效状况，提出改进建议与优化措施。

6. 跨部门协作与沟通

与医疗健康机构内的临床科室、药剂部门、行政部门等保持密切沟通，了解各部门的业务需求与人员特点，确保绩效方案贴合实际工作场景。

协助业务部门解决绩效管理过程中的问题，提供专业的绩效指导与培训，提升各部门的绩效管理水平。

7. 培训与发展

组织开展绩效管理相关的培训课程，向管理者和员工宣导绩效管理制度、评估方法、沟通技巧等知识，提升全员绩效管理意识与能力。

根据绩效评估结果，识别员工的培训需求，制定个性化的培训计划，助力员工提升专业技能与综合素质，实现个人与组织的共同发展。

【岗位权限】

1. 制度制定权：主导制定、修订绩效考核方案，报管理层审批后执行；

2. 数据审核权：审核各部门/岗位考核数据的真实性、完整性，提出修正建议；

3. 沟通协调权：协调各业务部门（如临床、医技、行政、后勤等）落实考核指标，推动跨部门协作；

4. 资源申请权：根据考核需求，申请数据支持、培训资源或技术工具（如考核系统）；

5. 监督执行权：监督考核流程合规性，对考核过程中的违规行为提出整改意见；

6. 结果反馈权：向高层汇报考核结果，为薪酬调整、岗位晋升、人才培养提供数据依据。

【学历要求】

1. 基础学历：本科及以上学历，人力资源管理、医学相关专业（如临床医学、公共卫生）、统计学、管理学等优先；

2. 进阶要求：硕士研究生或MBA学历（大型医疗集团、连锁机构或外资企业常见要求）；

3. 专业背景：具备医疗行业知识（如医院管理、医疗服务流程、医保政策）或HR管理认证（如PMP、IPMA-HR）更佳。

【技能要求】

1. 专业技能

绩效考核工具：精通KPI、OKR、BSC（平衡计分卡）等工具，能结合医疗行业特性设计指标（如门诊量、患者满意度、药占比、医疗质量安全指标等）；

数据分析能力：熟练运用Excel（数据透视表、VLOOKUP）、SPSS或BI工具，具备医疗数据建模与趋势分析能力（如成本效益分析、人力效率评估）；

医疗法规知识：熟悉《医疗机构管理条例》《医师法》《劳动合同法》及行业质量标准（如JCI认证、等级医院评审标准）；

流程优化能力：能通过考核结果识别业务流程痛点，提出系统性改进方案（如诊疗效率提升、医患纠纷处理流程优化）。

2. 软件与工具

熟练使用HR管理系统（如SAP、Oracle HCM）、OA系统及办公软件；

了解大数据平台或考核信息化工具（如绩效考核管理系统、钉钉/企业微信考核模块）。

【素质要求】

1. 客观公正性：考核过程中保持中立，避免主观偏差，确保制度公平性；

2. 结果导向：以数据为核心，关注考核对医疗服务质量、运营效率的实际驱动效果；

3. 细节导向：精准把握考核指标定义（如区分“治愈好转率”与“患者满意度”的统计口径），避免歧义；

4. 战略思维：能将考核体系与医院长期战略（如学科建设、区域医疗中心目标）对齐；

5. 风险意识：识别考核中的潜在矛盾（如临床科室与行政部门的指标冲突），提前制定预案。

【经验要求】

1. 基础经验：3年以上绩效考核或人力资源管理经验，至少1年医疗健康行业从业经验（医院、药企、连锁诊所、健康管理机构等）；

2. 进阶经验：主导过至少2次以上全公司/全机构绩效考核体系搭建或优化项目；

3. 管理经验：2年以上团队管理经验（如带领考核专员团队），或跨部门协作主导经验。

【沟通能力】

向上沟通：清晰向高层汇报考核方案的逻辑与预期价值，争取资源支持；

平行沟通：与临床科室主任、护理部、药剂科等负责人沟通指标合理性，平衡业务需求与管理目标；

向下沟通：向员工解释考核规则，处理绩效异议，化解负面情绪（如医生对工作量指标的质疑）。

【组织协调能力】

推动跨部门协作：协调财务、信息科、医务科等部门提供数据支持，确保考核数据及时汇总；

时间管理：把控考核周期节点（如月度/季度/年度考核的流程推进），避免拖延影响薪酬发放；

资源整合：联合培训部门针对考核薄弱环节设计专项培训（如低年资医生服务意识提升课程）。

【解决问题能力】

• 数据异常处理：识别考核数据中的异常值（如某科室药占比突增），联动业务部门追溯原因（是否存在过度用药或数据录入错误）；

冲突调解：处理员工对考核结果的投诉（如绩效评分争议），通过制度解读、证据复核等方式化解矛盾；

方案迭代：根据考核效果复盘，持续优化指标权重（如降低“门诊量”权重，增加“危急重症抢救成功率”指标）。

【抗压能力与情绪管理】

应对考核周期高压：在季度/年度考核集中期，高效处理多部门数据核对、汇报材料准备等任务；

处理负面反馈：面对业务部门对考核“过于严苛”的抱怨，保持冷静，以数据为依据解释合理性，避免情绪化冲突。

【对公司文化与战略的理解】

1. 文化匹配：认同医疗行业“以患者为中心”的价值观，考核设计需兼顾经济效益与公益属性（如基层医疗机构的公共卫生服务指标）；

2. 战略执行：将公司战略目标拆解为可量化的考核指标（如连锁诊所扩张期，重点考核新院区运营效率指标；医院等级评审期，强化医疗质量与安全指标）。

【保密意识】

1. 严格保护员工绩效数据、薪酬信息、医疗质量缺陷等敏感信息，避免泄露至非授权人员；

2. 遵守《个人信息保护法》《医疗纠纷预防和处理条例》，防止患者数据与考核数据交叉泄露。

【法律法规知识】

1. 劳动法相关：绩效考核与薪酬、晋升、调岗的合法关联，避免违法解除劳动合同风险；

2. 医疗行业法规：如《医疗质量管理办法》《医院感染管理办法》，确保考核指标不违反行业规范；

3. 数据安全法规：《数据安全法》《网络安全法》，保障考核系统数据存储与使用合规。

【人品德】

1. 诚信正直：拒绝利益诱惑（如科室负责人为提升绩效而请求数据“放水”），坚守考核原则；

2. 责任心：对考核结果的准确性负责，避免因疏忽导致员工权益受损；

3. 同理心：理解医疗一线工作的复杂性（如医生夜班强度、急诊压力），在指标设计中合理平衡刚性要求与人文关怀。

【其他要求】

1. 持续学习：跟踪医疗行业政策变化（如DRG/DIP付费改革对医院考核的影响）、HR管理前沿理念，定期参加行业峰会或培训；

2. 项目管理能力：主导考核体系改革项目时，具备需求调研、方案设计、试点测试、全量推广的全流程管控能力；

3. 跨文化适应力：若服务外资医疗机构或多元化团队，需理解不同文化背景下的管理差异（如中西绩效沟通方式的区别）。

【工作条件】

1. 工作环境：主要为办公室办公，需频繁对接临床科室（可能涉及医院病房、门诊等场景）；

2. 出差频率：大型医疗集团或连锁机构可能需到分支机构调研考核执行情况，年均出差10-20天；

3. 加班情况：考核周期（如月末、季末、年末）需短期加班完成数据汇总与报告撰写；

4. 设备工具：常规办公设备，需访问医院HIS系统、HR系统、数据分析平台等。

【工作关系】

1. 内部

上级：HR总监、分管副院长（医院场景）或公司CEO（企业场景）；

平级：各业务部门负责人（医务科、护理部、财务科、信息科等）、其他HR模块负责人（薪酬、招聘、培训）；

下级：绩效考核专员、数据分析师（若设团队）。

2. 外部

行业机构：卫健委、医保局、第三方认证机构（如JCI）；

合作方：管理咨询公司（考核体系优化时）、软件供应商（考核系统维护）。

【职业发展】

1. 纵向晋升：HR经理→HR总监→核心人力资源官（CHO）；

2. 横向拓展：转任医院运营管理岗、企业战略规划岗、管理咨询顾问（医疗方向）；

3. 行业转换：从医院/诊所转向药企、医疗器械公司、健康保险机构的绩效管理岗位