一、人力资源规划：
需求分析：调研各部门（业务、职能、技术等）的人员结构（年龄、学历、技能），预判短期（如季度招聘需求）、长期（如 3 年核心人才储备）缺口，尤其关注关键岗位（如技术骨干、管理岗）的继任计划；
体系搭建：制定人力资源管理制度框架（如招聘、绩效、薪酬体系），并根据行业趋势、政策法规（如《劳动法》修订、社保新规）动态调整，确保制度合规且适配企业发展阶段；
成本预算：核算年度人力成本（工资、社保、培训、招聘费用等），平衡 “人才投入” 与 “企业利润”，避免成本超支，同时为核心岗位争取合理资源。
二、招聘与配置：
渠道管理：整合多元化招聘渠道 —— 常规渠道（BOSS 直聘、智联）、内部推荐，并定期评估渠道效果（如到岗率、成本）；
全流程把控：从需求沟通（与用人部门确认岗位核心要求）、简历筛选（匹配学历、经验、技能）、面试组织（设计结构化面试题，避免主观判断）、背调（核实工作经历、学历、无犯罪记录）到 Offer 发放（明确薪酬、入职时间、所需材料），确保流程规范高效；
入职衔接：统筹新员工入职流程 —— 办理劳动合同签订、工装/ 办公设备发放，组织 “入职引导”（介绍公司文化、部门架构、岗位职责），帮助新人快速融入团队，降低 “试用期流失率”。
三、培训与开发：
新员工培训：必含 “合规 + 文化 + 基础技能”（如《员工手册》解读、公司制度、企业文化），考核通过方可上岗；
在岗员工培训：针对岗位需求设计专项内容 —— 技术岗（如专业技术及岗位证书）、销售岗（如产品知识、谈判技巧）、管理岗（如团队管理、目标拆解）；
效果落地：培训后通过 “考试、实操考核、工作成果跟踪” 评估效果，避免 “培训走过场”；例如销售岗培训后，跟踪 3 个月业绩变化，验证培训价值；
能力盘点：定期（如年度）对全员进行能力评估，识别 “高潜力员工” 和 “待提升员工”，针对性制定成长计划，避免 “人才错配”。
四、员工关系：防范风险 + 营造氛围
合同管理：规范劳动合同签订（入职 30 日内签订，明确岗位、薪酬、期限、离职条款），避免 “未签合同、合同条款模糊” 导致的纠纷；
劳动保护：监督办公 / 生产环境安全（如消防设施、劳保用品配备），确保符合《安全生产法》，尤其关注高危岗位（如车间、户外作业）的防护；
政策落地：严格执行国家法规（如加班费计算、带薪年假），避免因 “违规” 被员工投诉或劳动监察处罚；
纠纷处理：定期组织 “员工座谈会”“满意度调研”，收集员工诉求（如薪酬、工作环境、管理问题），及时解决（如调整加班制度、优化部门沟通流程）；
应急处理：若发生劳动纠纷（如辞退争议、工资拖欠），优先通过 “协商” 解决；若进入仲裁 / 诉讼，整理合规证据（考勤记录、工资台账、绩效报告），配合处理；
文化建设：组织团队活动（如月度聚餐、年度团建、节日福利），打造积极的工作氛围；建立 “员工认可机制”（如月度优秀员工、年度明星奖），让员工感受到被重视，增强凝聚力。
五、其他核心职责
制度落地：制定并更新公司人事制度（如《员工手册》《安全生产管理制度》），确保制度符合《劳动法》等法规，且在各部门有效执行；
跨部门协作：与生产部对接用工需求、与品控部同步资质要求、与财务部核算人力成本，确保人力资源工作与业务部门无缝衔接；
风险规避：定期排查人事风险（如未签劳动合同、社保漏缴、员工投诉），提前整改；应对劳动监察部门检查，提供合规的人事档案（如考勤记录、工资台账）。

工作时间：
8：20--12：00 13:00--17:30（双休）
薪资：
面议