组织发展（OD）专员的核心职责是通过体系化的组织诊断、人才发展、文化建设等手段，提升组织效能、支撑业务增长、实现组织战略落地，是连接 “战略目标” 与 “组织能力” 的关键角色。以下是其详细岗位职责，结合通用标准与企业实际应用场景拆解：
一、组织诊断与体系优化
- 参与组织战略解码，结合业务发展需求，开展组织健康度诊断（如组织架构、管控模式、流程效率、权责分工等维度），输出诊断报告及优化建议；
- 设计并推动组织架构调整、部门职能梳理、岗位职责说明书（JD）更新与标准化，确保组织架构适配业务发展，减少协作内耗；
- 优化组织管理流程（如跨部门协作机制、决策流程、沟通机制等），提升组织运营效率；
- 跟踪组织优化方案的落地执行，收集反馈并持续迭代，确保方案有效落地。
二、人才发展体系搭建与落地
- 构建并完善人才梯队建设体系，包括核心人才识别（如高潜人才、关键岗位人才）、人才盘点、继任者计划制定与实施，保障核心岗位人才供给；
- 设计分层分类的培训与发展体系（如新员工入职培训、基层员工能力提升、管理者领导力发展、专业序列能力进阶等），制定年度培训计划并组织实施；
- 搭建人才发展支持机制，如导师制、轮岗机制、项目历练等，促进人才快速成长；
- 跟踪人才发展效果，通过培训评估（如柯氏四级评估）、人才绩效反馈等，优化人才发展体系。
三、绩效管理与激励体系优化
- 协助设计或优化绩效管理体系（如绩效指标设定、考核周期、评价方式、结果应用等），确保绩效体系贴合业务目标，公平公正；
- 推动绩效管理流程的落地执行，包括组织绩效宣导、考核过程指导、争议处理、结果汇总分析等；
- 联动薪酬福利、激励机制（如奖金、晋升、荣誉激励等），确保绩效结果与激励有效挂钩，激发员工积极性；
- 收集绩效管理过程中的问题与反馈，持续优化绩效体系，提升员工认可度与执行效果。
四、组织文化建设与落地
- 参与提炼和明确公司核心价值观及组织文化理念，将文化与业务场景、员工行为相结合；
- 设计文化落地举措，如文化活动（团建、周年庆、文化节）、文化宣传（内刊、公众号、文化墙）、标杆案例推广、文化培训等，增强员工文化认同感；
- 建立文化氛围监测机制（如员工满意度调研、文化氛围评估），识别文化建设中的问题，提出改进方案；
- 推动跨部门文化融合，化解组织冲突，营造开放、协作、积极的工作氛围。
五、数据驱动与 OD 项目管理
- 建立组织发展相关数据台账（如人才结构、培训覆盖率、绩效达成率、员工流失率、组织健康度指标等），定期输出 OD 数据分析报告，为决策提供支撑；
- 主导或参与专项 OD 项目（如组织变革、人才梯队建设、文化重塑等），制定项目计划、协调资源、跟踪进度、评估效果；
- 关注行业 OD 趋势、最佳实践，结合公司实际情况引入创新方法（如 OKR 落地、敏捷组织建设、员工体验提升等）。
六、协同支持与能力建设
- 与人力资源其他模块（招聘、薪酬、员工关系等）紧密协同，确保 OD 工作与 HR 整体体系衔接一致；
- 为业务部门提供 OD 支持（如团队建设、管理者能力提升、部门协作问题解决等），赋能业务发展；
- 开展 OD 相关知识普及与能力建设（如向管理者传递人才发展、绩效管理理念，提升全员组织意识）；
- 收集员工对组织、人才、文化等方面的反馈与建议，搭建员工与公司的沟通桥梁。
核心任职要求
- 学历：本科及以上，人力资源管理、组织行为学、心理学、工商管理等相关专业优先；
- 经验：2-3 年以上 OD 相关工作经验，或人力资源模块（如培训、绩效）转 OD 经验，熟悉组织发展工具与方法（如人才盘点、 competency 模型、组织诊断模型等）；
- 能力：具备较强的组织诊断、项目管理、数据分析能力，良好的沟通协调、逻辑思维、问题解决能力，对组织变革、人才发展有敏锐的洞察力；
- 素养：抗压能力强，具备同理心与影响力，认同公司文化，能快速适应业务变化。